Eine stille, aber unterschätzte Gefahrenlage
Personaldienstleister bewegen sich in einem rechtlich hochregulierten Umfeld, das von außen oft unterschätzt wird. Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung erscheinen auf den ersten Blick als operativ-organisatorische Dienstleistungen. Tatsächlich berühren sie jedoch in nahezu jedem Schritt Bereiche, die staatlich besonders sensibel überwacht werden: Sozialversicherung, Steueraufkommen, Arbeitsmarktordnung und Datenschutz.
Strafrechtliche Vorwürfe entstehen in dieser Branche selten aus spektakulären Einzelhandlungen. Sie entwickeln sich vielmehr aus Strukturen, aus Prozessen, aus Unschärfen im operativen Alltag. Gerade deshalb treffen Ermittlungen Unternehmen häufig unvorbereitet.
Wenn Organisation strafrechtlich relevant wird
Typisch für Verfahren gegen Personaldienstleister ist, dass sie nicht mit dem Vorwurf vorsätzlicher Gesetzesverstöße beginnen, sondern mit Prüfungen. Rentenversicherung, Zoll oder Finanzverwaltung stoßen auf Abweichungen zwischen Papierlage und tatsächlicher Durchführung. Arbeitszeiten passen nicht exakt zu Abrechnungen, Einsatzdauern werden unterschiedlich dokumentiert, Verantwortlichkeiten zwischen Verleiher und Entleiher bleiben unklar.
Was intern als handhabbares Organisationsproblem erscheint, wird extern schnell als systematisches Versäumnis gelesen. Strafrechtlich relevant wird dann nicht der einzelne Fehler, sondern die Frage, ob das Unternehmen seine Pflichten organisatorisch im Griff hatte.
Sozialversicherungs- und Abgabenrecht als Einfallstor
Ein klassischer Ausgangspunkt strafrechtlicher Ermittlungen ist die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung – wechselnde Einsätze, unterschiedliche Zuschläge, Equal-Pay-Fragen – erhöhen die Fehleranfälligkeit erheblich. Kommt es zu fehlerhaften oder unvollständigen Meldungen, steht rasch der Vorwurf im Raum, Sozialversicherungsbeiträge oder Steuern nicht ordnungsgemäß abgeführt zu haben.
In der Praxis zeigt sich, dass Ermittlungsbehörden weniger auf individuelle Berechnungsfehler reagieren, sondern auf fehlende Kontrollmechanismen. Wo interne Prüfungen nicht dokumentiert sind oder Zuständigkeiten verschwimmen, entsteht der Eindruck mangelnder Compliance – selbst dann, wenn kein bewusster Pflichtverstoß vorliegt.
Arbeitnehmerüberlassung: formale Grenzen mit erheblicher Sprengkraft
Besonders sensibel ist der Bereich des Arbeitnehmerüberlassungsrechts. Die gesetzlichen Vorgaben sind eng, die Folgen von Verstößen erheblich. Überschreitungen von Überlassungshöchstdauern, Unklarheiten bei der Einordnung von Tätigkeiten oder die faktische Vermischung von Überlassung und Werkvertrag führen nicht nur zu arbeitsrechtlichen Risiken, sondern können bußgeld- und strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
In Ermittlungsverfahren rückt dann weniger die juristische Feinfrage in den Vordergrund als die tatsächliche Praxis: Wie wurden Einsätze gesteuert? Welche Kontrollen gab es? War dem Unternehmen bewusst, wo die gesetzlichen Grenzen verlaufen?
Bewerberdaten und Datenschutz: ein leiser Risikobereich
Ein weiteres, häufig unterschätztes Feld ist der Umgang mit personenbezogenen Daten. Personaldienstleister verarbeiten große Mengen sensibler Informationen. Lebensläufe, Zeugnisse, Bewertungen, teilweise Gesundheitsdaten. Die Weitergabe dieser Informationen an Kundenunternehmen ist Teil des Geschäftsmodells – rechtlich aber nur innerhalb enger Grenzen zulässig.
Kommt es hier zu Verstößen, drohen nicht nur datenschutzrechtliche Sanktionen. In bestimmten Konstellationen können auch strafrechtliche Vorwürfe im Raum stehen, etwa bei unbefugter Datenweitergabe oder unzureichender Sicherung von IT-Systemen. Auch hier gilt: Nicht der Einzelfall ist entscheidend, sondern die Frage, ob das Unternehmen ein tragfähiges Datenschutz- und Berechtigungskonzept etabliert hat.
Konflikte mit Kunden als Auslöser von Strafanzeigen
Nicht selten entstehen strafrechtliche Verfahren aus zivilrechtlichen Auseinandersetzungen. Kunden stellen die Qualifikation überlassener Mitarbeiter in Frage, rügen Abrechnungen oder fühlen sich über Leistungsinhalte getäuscht. Was zunächst als Vertragsstreit beginnt, mündet gelegentlich in Betrugs- oder Untreuevorwürfe.
Solche Verfahren sind besonders belastend, weil sie oft emotional geführt werden und operative Details nachträglich strafrechtlich bewertet werden. Unternehmen geraten dann in die Defensive, obwohl die eigentliche Ursache häufig in unklaren Leistungsbeschreibungen oder fehlender Dokumentation liegt.
Arbeitsschutz und Verantwortung an der Schnittstelle zum Entleiher
Auch Fragen der Arbeitszeit und des Arbeitsschutzes bergen strafrechtliches Eskalationspotenzial. Zwar liegt die unmittelbare Verantwortung häufig beim Entleiher. Dennoch prüfen Ermittlungsbehörden, ob der Personaldienstleister seinen Kontroll- und Hinweispflichten ausreichend nachgekommen ist – insbesondere bei Unfällen oder gesundheitlichen Beeinträchtigungen von Leiharbeitnehmern.
Entscheidend ist auch hier nicht die theoretische Zuständigkeitsverteilung, sondern die gelebte Praxis.
Strafrechtliche Beratung als präventive Unternehmensbegleitung
Aus anwaltlicher Sicht zeigt sich ein klares Muster: Unternehmen, die frühzeitig Strukturen prüfen lassen, geraten deutlich seltener in strafrechtliche Verfahren – und wenn doch, sind sie wesentlich besser verteidigungsfähig.
Strafrechtliche Beratung in der Personaldienstleistung bedeutet daher nicht Krisenmanagement, sondern Risikosteuerung. Sie setzt bei Prozessen an, nicht bei Schuldzuweisungen. Ziel ist es, operative Realität und rechtliche Anforderungen in Einklang zu bringen – leise, vorausschauend und belastbar.
Alexander Rumpf | Partner
